我国在各个领域有大批优秀人才，这些人才将是跨国公司瞄准的首选目标。据悉，目前我国银行、证券等领域的一些骨干人才早已罗列在某些跨国集团的用人名单上。可以预见，在未来相当长一段时间内，我们与国外跨国集团的首场战役将在人力资本争夺中展开。面对知识经济时代的到来，我们应该重新认识人力资本的重要性，以留住人才，应对挑战。
改变企业治理结构，构建人力资本的激励和约束机制
在知识经济时代，促进经济增长的各种因素中，人力因素占有非常重要的位置，国际上的一些经济学家早就提出人力同样是资本的看法。人力资本不同于人力资源：人力资源是指企业的所有人，而人力资本主要指两种人，一种是技术创新者，另一种是职业经理人。而推动企业货币资本不断升值的正是人力资本。从不断出现的职业经理人卷款而逃，公司的技术创新者被炒掉等现象，说明人力资本和货币资本之间的矛盾非常突出。因此，要想留住人才，我国企业必须率先改变陈旧的法人治理结构，把人力资本同货币资本放到等同的位置上。我国经济学家厉以宁教授曾撰文指出，中国国有企业在增长薪资方面竞争不过外国的一些跨过集团的情况下，想留住人才，就得做到先入为主，就是给人力资本以股份，让人力资本在不出资的情况下，拥有产权。据有关资料显示，目前国际上人力资本在企业拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38％左右。而在我国，对人力资本拥有产权的观念正逐步被接受。
对不同的人力资本可以划分出不同的等级，根据等级可以享受相应的股份产权，并在合同中规定相关利益关系。比如人力资本跳槽，就失去企业赋予的股份产权，这样人力资本就不会为了眼前利益而轻易弃产权而去，必然慎重考虑。这样，相应的在对人力资本进行物质激励的同时，也赋予了一定的约束力，在很大程度上保证了人力资本的稳定性。
优化人才成长环境，构建人力资本梯式上升通道
优化人才成长环境，首先要给人力资本提供一个良好的生存和发展空间。为科技创新人员提供足够的科研经费和良好的工作条件，提供合理的在职培训并制定完整的职业发展计划，让他们感到较之单纯的高工资，更有前途光明的职业发展计划和自豪感、成才感，让他们在精神上得到安抚。
其次，还要搞好人力资本储备，建立起渐进式的梯式上升通道。把人力资本分成若干类别和等级，并做到有计划的培养使用。比如，对某类专业技术创新人员分为5级。能力最强的，任职为最高的1级，往下依此类推。经过培训的5级人员应具备4级的能力，4级的人员应具备3级的能力，往上依此类推。如果1级人员一旦由于某种原因离职，就有2级人员马上递补。这样就减少了因无合适人员随时接替而造成的相关损失。
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